[Q&A] 프리랜서 계약을 맺었어도 근로자지위확인소송으로 권리를 인정받을 수 있을까요?

상담 사연

회사에서 위탁계약을 체결하고 여러 해 동안 근무했습니다. 하지만 실제로는 회사가 출퇴근 시간을 정하고 업무내용을 지시했으며 휴가도 승인받아야 했습니다. 최근 회사가 계약을 종료하면서 근로자가 아니라고 주장하는데, 근로자지위확인소송을 통해 근로관계를 인정받을 수 있을까요?

근로자지위확인소송에서는 계약서의 명칭보다 실제로 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지가 중요합니다. 프리랜서나 위탁계약을 체결했더라도 실제 근무관계에 따라 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다.

다만 근로자성이 인정된다는 사실과 현재 회사에 대한 근로자 지위가 존재한다는 사실은 구분해야 합니다. 실제 근로관계의 성격, 계약 종료의 효력, 근로자 지위 확인을 구할 법률상 이익, 퇴직금과 임금청구의 필요성을 함께 검토해야 합니다. 소송 목적이 복직인지 미지급 금전의 회수인지에 따라 적절한 청구 형태도 달라질 수 있습니다.

목차

1.  근로자지위확인소송의 의미와 근로자성 판단 기준

2.  근로자 지위와 확인의 이익을 판단하는 기준

3.  부당해고 구제신청 및 퇴직금 청구와의 차이

4.  소송 전 입증자료와 청구사항 준비 방법

5.  많이 묻는 질문

1. 근로자지위확인소송은 계약 형식보다 실제 근로관계의 성격을 확인해야 합니다

근로자지위확인소송은 회사와의 관계에서 근로자로서의 법적 지위가 존재하는지를 다투는 민사소송입니다. 회사가 프리랜서나 위탁사업자라고 주장하거나 계약 종료로 근로관계가 끝났다고 주장하는 상황에서 실제 법률관계를 확인할 필요가 있을 때 문제 될 수 있습니다.

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 규정합니다. 따라서 계약서에 근로계약이라는 표현이 없더라도 실질적인 근로 제공 관계가 법률상 근로관계에 해당하는지 살펴봐야 합니다.

대법원 2006년 12월 7일 선고 2004다29736 판결은 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단할 때 고용계약이나 도급계약이라는 형식보다 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지가 중요하다고 판시했습니다. 해당 판결은 업무수행 과정의 지휘·감독과 근로조건에 대한 통제 등 여러 요소를 종합하여 판단하도록 하였습니다.

업무의 내용을 누가 결정했는지와 실제 업무수행 방법에 관한 지시가 있었는지는 중요한 판단 요소입니다. 회사가 단순히 결과물의 납기와 품질만 요구했는지, 아니면 작업 과정에 관하여 구체적으로 지시하고 수정과 보고를 반복적으로 요구했는지 구분해야 합니다.

근무시간과 근무장소에 대한 통제도 검토해야 합니다. 출퇴근 시간을 지정하거나 지각·결근을 관리하고 휴가를 사용하려면 관리자의 승인을 받아야 했다면 종속적인 근로관계를 보여주는 사정이 될 수 있습니다. 다만 특정 장소에서 업무를 수행했다는 사실만으로 근로자성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

보수의 성격과 독립적인 사업 운영 가능성도 중요합니다. 정기적으로 일정한 금액을 지급받았는지, 자신의 계산으로 사업을 운영하고 손익을 부담했는지, 다른 사람을 고용하여 업무를 대신 수행하게 할 수 있었는지 등을 종합적으로 살펴봐야 합니다.

근로자지위확인소송에서는 프리랜서·위탁·용역계약이라는 명칭만으로 근로자성이 부정되지 않습니다. 그렇다고 한 회사와 장기간 계약하거나 고정적인 보수를 받았다는 사정만으로 반드시 근로자가 되는 것도 아닙니다. 실제 업무수행의 전체 구조를 확인해야 합니다.

1    업무 지휘·감독 : 회사가 업무내용과 수행 방법을 정하고 구체적인 지시·보고·평가를 했는지 확인합니다.

2    근무조건 통제 : 근무시간과 장소, 휴가·결근 관리 및 내부 규정의 적용 여부를 검토합니다.

3    보수와 독립성 : 보수가 근로의 대가였는지, 외부 거래나 업무 대행이 가능했는지, 사업상 손익을 누가 부담했는지 살펴봅니다.

2. 근로자성이 인정되더라도 현재 근로자 지위의 존재와 확인의 이익은 별도 쟁점입니다

근로자지위확인소송에서는 과거에 근로기준법상 근로자였는지뿐 아니라 현재 회사와의 근로관계가 존재하는지도 확인해야 합니다. 회사가 근로자 지위를 부정한다는 사정과 법원이 확인판결을 통해 해결해야 할 현재의 법률상 분쟁이 있는지는 구분되는 문제입니다.

민사소송에서 확인의 소를 제기하려면 일반적으로 확인을 구할 법률상 이익이 필요합니다. 현재의 권리나 법률관계에 불안 또는 위험이 있고 그 불안을 제거하는 데 확인판결이 유효하고 적절한 수단인지 등을 검토해야 합니다.

예를 들어 회사가 위탁계약 종료를 통보했지만 근로자가 실제로는 기간의 정함이 없는 근로관계에 있었다고 주장하는 경우, 계약 종료가 법적으로 해고인지와 그 해고의 효력이 있는지가 문제 될 수 있습니다. 해고가 무효이고 근로관계가 존속한다면 회사에 대한 근로자 지위 확인을 구할 필요성이 검토될 수 있습니다.

반면 이미 근로관계가 적법하게 종료되었고 과거 근무기간에 관한 퇴직금이나 미지급 임금만 다투는 사건에서는 현재의 근로자 지위 확인보다 구체적인 금전지급청구가 적절한 수단인지 검토해야 합니다. 과거에 근로자였다는 사실을 확인받고 싶다는 이유만으로 항상 독립적인 확인청구가 허용되는 것은 아닙니다.

계약기간이 정해진 경우에도 종료 통보만으로 판단할 수는 없습니다. 기간을 정한 근로계약이 실질적으로 반복 갱신되었는지, 계약기간 사이의 공백에도 근로관계의 계속성이 인정되는지, 계약 갱신에 대한 정당한 기대가 형성되었는지 등을 구체적으로 검토해야 합니다.

근로자성이 인정된다는 것과 근로자지위확인소송에서 현재 지위의 확인을 받을 수 있다는 것은 별개입니다. 계약 종료의 법적 효력과 확인의 이익을 함께 검토해야 하며, 청구하려는 권리가 금전채권인지 근로관계의 존속인지 구분하는 것이 중요합니다.

•  회사가 계약 종료를 통보했지만 실질적으로 해고에 해당하는지 다투는 경우

•  반복적인 위탁계약 갱신으로 근로관계의 계속성과 갱신기대권이 문제 되는 경우

•  과거 근무기간의 퇴직금만 청구하려는 상황에서 별도의 지위 확인이 필요한지 다투는 경우

•  확인판결과 임금지급청구를 함께 구해야 하는지 청구 구성을 검토하는 경우

3. 근로자지위확인소송과 부당해고 구제신청, 퇴직금 청구는 목적이 다릅니다

회사가 근로자 지위를 부정하는 사건에서는 법원에 근로자 지위 확인을 구하는 소송과 노동위원회의 부당해고 구제신청, 지방고용노동관서를 통한 임금·퇴직금 체불 진정 등이 함께 검토될 수 있습니다. 그러나 각 절차가 해결하려는 문제와 적용요건은 다릅니다.

근로자지위확인소송은 회사와의 법률관계에서 현재 근로자의 지위가 존재하는지를 다투는 민사소송입니다. 계약 종료가 무효라는 주장과 근로관계 존속을 전제로 하는 분쟁에서 활용할 수 있으며, 소송의 청구취지와 원인에 따라 관련 임금청구가 함께 이루어질 수 있습니다.

근로기준법 제28조는 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 한 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있도록 규정합니다. 해당 신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 기간은 민사소송의 일반적인 소멸시효와 동일한 개념이 아닙니다.

노동위원회 구제절차에서는 신청인이 근로기준법상 근로자인지, 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지, 그 해고에 정당한 이유가 있는지 등이 문제 될 수 있습니다. 다만 노동위원회 구제신청이 가능한 사업장인지와 다른 법정 요건도 확인해야 합니다.

회사가 부당해고 구제절차에서 프리랜서라는 이유로 근로자성을 부정하는 경우에도 실제 근로 제공 관계를 확인해야 합니다. 그렇다고 민사상 근로자지위확인소송을 제기했다는 이유만으로 노동위원회 구제신청의 3개월 기간이 자동으로 연장되는 것은 아닙니다.

퇴직금 청구는 또 다른 문제입니다. 근로자가 실제로 근로기준법상 근로자에 해당하고 근로자퇴직급여 보장법의 지급요건을 충족한다면 미지급 퇴직급여를 청구할 수 있습니다. 이 경우 현재 근로자 지위가 존재하는지보다 과거 근무기간 동안 법률상 근로자였는지와 퇴직급여 지급요건을 충족했는지가 핵심 쟁점이 될 수 있습니다.

연차수당이나 연장·야간·휴일근로수당도 근로자성이 인정된다는 사실만으로 자동으로 지급되는 것은 아닙니다. 실제 근로시간과 근무형태, 사업장 규모 및 각 수당의 개별적인 법정요건을 확인해야 합니다.

근로자 지위를 인정받아 계속 근무하려는 사건과 이미 종료된 근무에 관한 퇴직금·임금을 지급받으려는 사건은 청구의 목적이 다릅니다. 근로자지위확인소송이 필요한지, 부당해고 구제신청이나 금전청구가 적절한지 구분해야 합니다.

특히 법원에 지위 확인을 구하면서 해고 기간 동안의 미지급 임금도 청구하려는 경우에는 실제 근로관계 존속 여부와 임금청구의 근거 및 산정기간을 구체적으로 검토할 필요가 있습니다. 근로자 지위에 관한 확인판결만으로 모든 금전채권의 지급이 자동으로 이루어지는 것은 아닙니다.

반대로 퇴직금과 임금만 문제 되는 경우에는 금전지급청구 자체에서 근로자성 여부를 판단받을 수 있는지 검토할 수 있습니다. 별도의 확인청구를 추가할 실익이 있는지는 개별적인 법률관계와 분쟁의 범위에 따라 달라집니다.

근로관계가 종료되었다고 주장하는 회사와 계속 근로할 의사가 있는 당사자 사이에서는 실제 근로제공의 중단 경위도 중요합니다. 회사의 일방적인 출근 제한이 있었는지, 근로자가 스스로 사직했는지, 계약기간 만료가 유효했는지 등을 확인해야 합니다.

근로자지위확인소송을 검토할 때에는 근로자성이라는 공통 쟁점뿐 아니라 현재 근로관계 존속 여부, 복직의 필요성, 임금·퇴직금 청구 및 다른 구제절차의 신청기간을 함께 확인해야 합니다. 특히 노동위원회 구제신청의 법정기간을 놓치지 않도록 주의해야 합니다.

4. 소송 준비에서는 실제 근로조건과 계약 종료 경위를 입증할 자료를 확보해야 합니다

근로자지위확인소송을 준비한다면 먼저 회사와 체결한 계약의 내용과 실제 업무수행 관계를 비교해야 합니다. 계약서에 프리랜서나 개인사업자라는 표현이 적혀 있더라도 일상적인 지휘·감독과 근무조건 통제가 있었다면 실제 관계를 보여주는 자료가 중요합니다.

업무 지시가 담긴 이메일과 사내 메신저, 일정 관리 기록, 업무보고 자료 등은 회사가 노무 제공 과정을 어느 정도 통제했는지 확인하는 자료가 될 수 있습니다. 업무의 결과물을 제출한 기록과 구체적인 업무수행 방법을 지시받은 기록은 구분하여 검토할 필요가 있습니다.

출퇴근 기록이나 휴가 승인 내역도 검토 대상입니다. 회사가 정해진 시간에 출퇴근하도록 요구했는지와 지각·결근에 제재가 있었는지, 다른 근로자와 동일한 복무규정을 적용했는지 등을 확인할 수 있습니다.

금전 관련 자료에서는 매월 받은 보수의 액수와 산정 기준, 수수료 지급 구조, 업무량과 보수 사이의 관계를 살펴봐야 합니다. 사업소득세를 원천징수하거나 4대 보험에 가입하지 않았다는 사실은 참고 요소가 될 수 있지만, 이러한 형식만으로 근로자성이 반드시 부정되는 것은 아닙니다.

회사의 계약 종료 통보가 있었던 사건에서는 그 통보의 내용과 계약기간, 갱신 경위 및 종료 직전의 업무 상황도 확인해야 합니다. 반복 갱신의 실질과 해고에 해당하는지 여부를 검토하기 위해서는 근무 개시부터 종료까지의 경위를 시간순으로 정리하는 것이 필요합니다.

근로자지위확인소송에서는 계약서와 세금 관련 서류만이 아니라 실제 지휘·감독, 근로 제공의 계속성 및 회사의 계약 종료 행위를 보여주는 자료를 함께 준비해야 합니다. 근로자성 인정과 현재 지위의 존재를 각각 입증할 수 있는지 검토하는 것이 중요합니다.

□  최초 계약서와 위탁·용역·프리랜서 계약의 갱신 내역

□  회사 관리자와 주고받은 구체적인 업무 지시·보고 기록

□  출퇴근 관리와 근무시간·장소 지정에 관한 자료

□  휴가 승인과 근태평가 및 취업규칙 적용에 관한 기록

□  월별 보수 지급내역과 보수 산정 방식 및 사업비 부담자료

□  업무 대행과 외부 거래 허용 여부 및 전속성에 관한 자료

□  계약 종료·갱신 거절·출근 제한에 관한 회사의 통보 기록

□  복직 의사와 미지급 임금·퇴직금 및 다른 구제절차의 진행 내역

소송을 제기하기 전에는 현재 어떤 법률상 지위를 확인받으려는지 정리해야 합니다. 실제로 근로관계가 계속되고 있다고 주장하는 것인지, 과거 근무기간의 법적 성격만 다투는 것인지에 따라 청구취지와 확인의 이익에 관한 검토가 달라질 수 있습니다.

회사에서 계약을 일방적으로 종료했다면 종료 통보의 날짜와 내용, 근로자가 그에 대해 어떤 의사를 표시했는지 확인할 필요가 있습니다. 특히 부당해고 구제신청을 검토한다면 근로자지위확인소송의 제기 여부와 별개로 법정 신청기간을 확인해야 합니다.

근로자성에 관한 입증자료를 준비하면서 회사의 내부 시스템이나 문서에 접근하는 경우에는 개인정보와 영업비밀 관련 법률을 준수해야 합니다. 자료가 필요하다는 이유만으로 타인의 계정에 무단으로 접근하거나 권한 없이 회사 자료를 반출해서는 안 됩니다. 필요한 자료는 적법하게 확보하고, 소송 과정에서 법률상 증거신청 방법을 검토할 수 있습니다.

회사가 노동청 조사나 기존 소송에서 근로자성을 부정한 자료가 있다면 그 주장과 실제 근무기록이 어떻게 다른지도 확인해야 합니다. 그러나 다른 절차에서 근로자로 인정되거나 인정되지 않았다는 사정이 모든 법률관계에서 자동으로 동일한 결론을 보장하는 것은 아니므로 각 법률의 적용요건을 구분해야 합니다.

퇴직금과 임금을 함께 청구하려는 경우에는 소멸시효와 각 채권의 발생 시점, 실제 지급액 및 산정근거를 별도로 확인해야 합니다. 지위 확인이 문제 되는 사건과 금전지급청구 사건은 판단해야 할 내용이 일부 겹치더라도 청구 구조가 동일한 것은 아닙니다.

특히 근로자지위확인소송의 결과는 구체적인 계약관계와 업무수행 자료에 따라 달라질 수 있습니다. 회사의 인사·노무 운영 방식이 실질적으로 종속적인 근로관계였는지와 계약 종료 이후의 현재 법률관계를 정확하게 구분할 필요가 있습니다.

근로자지위확인소송을 준비할 때에는 실제 사용종속관계와 계약 종료의 효력, 확인의 이익 및 금전청구의 필요성을 함께 검토해야 합니다. 단순히 프리랜서 계약서의 명칭을 다투는 데 그치지 않고 현재 어떤 법률상 권리를 확인받아야 하는지를 구체화하는 것이 중요합니다.

많이 묻는 질문

Q.  프리랜서 계약을 했어도 근로자지위확인소송을 제기할 수 있나요?

프리랜서나 위탁계약을 체결했더라도 실제 근로관계가 사용자의 지휘·감독 아래 이루어졌다면 근로자성을 주장할 수 있습니다. 다만 지위확인소송에서는 근로자성 외에 현재 근로관계가 존재하는지와 확인판결을 구할 법률상 이익이 있는지도 검토해야 합니다.

Q.  근로자지위확인소송을 제기하면 퇴직금과 미지급 임금도 자동으로 받을 수 있나요?

자동으로 지급되는 것은 아닙니다. 근로자 지위를 확인받는 것과 퇴직금·임금 지급을 청구하는 것은 법률상 구분되는 문제입니다. 실제 근로기간과 보수의 성격, 퇴직 여부 및 개별 채권의 지급요건을 확인해야 하며, 필요한 경우 금전지급청구를 별도로 또는 함께 검토할 수 있습니다.

Q.  회사에서 계약을 종료했다면 근로자지위확인소송과 부당해고 구제신청 중 무엇을 해야 하나요?

실제 근로자에 해당하는지와 계약 종료가 법적으로 해고인지, 근로관계가 현재까지 존속하는지를 검토해야 합니다. 민사상 지위확인소송과 노동위원회 구제신청은 목적과 절차가 다릅니다. 특히 근로기준법 제28조의 부당해고 구제신청은 원칙적으로 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 신청기간을 별도로 확인해야 합니다.

근로자지위확인소송에서는 계약서의 명칭만으로 근로자의 법적 지위를 판단하지 않습니다. 실제 업무 지휘·감독과 근무조건 통제, 보수의 성격, 사업상 독립성과 근로관계의 계속성, 계약 종료의 효력, 현재 근로자 지위를 확인받을 법률상 이익을 함께 검토해야 합니다. 특히 복직을 목적으로 하는지 미지급 임금이나 퇴직금을 받으려는 것인지에 따라 적절한 청구와 구제절차가 달라질 수 있으므로 각 권리의 발생요건과 법정기간을 구분하는 것이 중요합니다.

▼근로자지위확인소송 관련해서 더 많은 내용을 보고 싶다면?

법무법인 오현에서 진행한 근로자 지위 관련 업무사례를 확인해보세요(클릭)