[칼럼] 점심시간에 전화와 고객 응대를 했다면 근로시간으로 인정될까요?

LEGAL INSIGHT · 휴게시간과 실제 근로시간의 판단 기준

점심시간이 낮 12시부터 오후 1시까지로 정해져 있지만 식사 중에도 고객 전화를 받거나 상사의 업무지시에 대응해야 하는 경우가 있습니다. 회사는 해당 시간을 휴게시간으로 처리하여 임금을 지급하지 않는데, 실제로는 업무에서 벗어나 자유롭게 쉬지 못했다면 근로시간으로 인정받을 수 있는지 궁금할 수 있습니다.

휴게시간 근로시간 판단에서 가장 중요한 기준은 근로자가 그 시간을 자유롭게 이용할 수 있었는지입니다. 근로계약서나 근무표에 휴게시간으로 기재되어 있더라도 실제로 사용자의 지휘·감독을 받으며 업무를 수행하거나 대기해야 했다면 근로시간에 해당할 수 있습니다. 다만 업무 연락을 한 차례 받았다는 사실만으로 휴게시간 전체가 자동으로 근로시간이 되는 것은 아닙니다.

핵심은  휴게시간이라는 명칭보다 실제 운영 방식이 중요하다는 점입니다. 사용자의 업무지시와 호출 의무, 휴게장소 및 이동의 제한, 실제 업무 수행 내역 등을 종합적으로 확인해야 합니다. 휴게시간 중 일부가 근로시간으로 인정된다면 추가 임금과 연장근로 여부뿐 아니라 법정 휴게시간을 제대로 부여했는지도 검토할 필요가 있습니다.

휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다

「근로기준법」 제54조는 사용자가 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정합니다. 또한 같은 조 제2항은 휴게시간을 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 정하고 있습니다.

여기서 휴게시간은 단순히 회사가 일을 시키지 않는 시간만을 의미하지 않습니다. 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자신의 의사에 따라 휴식을 취하거나 개인적인 활동을 할 수 있는 시간이어야 합니다.

따라서 근무표에 휴게시간이라고 표시되어 있다는 이유만으로 법률상 휴게시간으로 인정되는 것은 아닙니다. 실제로 업무를 수행해야 했는지, 휴식 도중 언제든 호출에 응해야 했는지 등 구체적인 사정을 검토해야 합니다.

대기시간도 사용자의 지휘·감독 아래 있다면 근로시간에 포함됩니다

「근로기준법」 제50조 제3항은 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 본다고 규정합니다. 실제 작업이 이루어지지 않았더라도 업무를 위해 대기하도록 요구받는 상황이라면 근로시간으로 인정될 수 있다는 의미입니다.

대법원 역시 근로자가 실제 업무에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 있었다면 근로시간에 해당할 수 있다고 판단하고 있습니다.

다만 회사의 지휘·감독이 미치는지 여부는 단순히 근무장소에 머물렀다는 사실만으로 결정되지 않습니다. 즉시 업무를 수행해야 할 의무가 있었는지, 개인적인 활동이 가능했는지, 휴식 중 사용자가 어느 정도 간섭했는지를 살펴야 합니다.

점심시간에 고객 응대나 업무지시가 있었다면 실제 수행시간을 확인해야 합니다

식당이나 매장, 사무실 등에서 점심시간에도 고객의 문의에 답하거나 전화 업무를 처리하는 경우가 있습니다. 근로자가 해당 업무를 수행해야 할 의무가 있었다면 실제로 업무를 처리한 시간은 근로시간으로 인정될 수 있습니다.

예를 들어 점심시간에 상사로부터 긴급 자료 작성 지시를 받고 업무를 처리했다면 메신저 대화와 결과물 제출 시각 등을 통해 실제 근로시간을 확인할 수 있습니다. 이때 단순히 메시지를 받은 시각뿐 아니라 실제로 업무를 수행한 시간의 범위가 중요합니다.

반면 점심시간 중 잠깐 업무 관련 질문에 답변했다는 이유만으로 나머지 시간까지 모두 근로시간에 포함된다고 단정할 수는 없습니다. 휴식이 중단된 정도와 대기 의무의 존재, 자유롭게 이용할 수 있었던 시간이 실제로 얼마나 남았는지를 구분해야 합니다.

휴게장소를 벗어날 수 없었다면 근로시간으로 인정될까요?

사용자가 근로자에게 휴게시간 중에도 특정 장소에 머물도록 지시하거나 언제든 업무 요청에 대응할 수 있도록 대기하게 하는 경우가 있습니다. 이때 장소 제한이 실제 휴식의 자유를 어느 정도 제약했는지 살펴봐야 합니다.

다만 근로자가 회사 건물 밖으로 나갈 수 없었다는 사실만으로 휴게시간 전체가 근로시간으로 인정되는 것은 아닙니다. 대법원은 휴게공간의 존재와 이용 가능성, 업무상 대기 의무, 사용자의 간섭과 감독 등 여러 사정을 종합하여 판단하도록 하고 있습니다.

따라서 휴게장소의 제한 자체보다 근로자가 실질적으로 업무에서 벗어나 자유로운 휴식을 취할 수 있었는지가 핵심입니다. 근무장소의 구조와 휴게시설, 호출 빈도 및 실제 대기 상황 등을 함께 확인해야 합니다.

경비원과 시설관리직의 수면시간도 실제 운영 방식에 따라 달라집니다

경비원이나 시설관리직 근로자는 장시간 교대근무 중 일정한 휴게시간이나 수면시간을 부여받는 경우가 있습니다. 하지만 계약서에 수면시간이 포함되어 있다는 이유만으로 언제나 근로시간에서 제외되는 것은 아닙니다.

대법원은 2017년 12월 5일 선고한 2014다74254 판결에서 휴식·수면시간이 근로시간에 해당하는지를 판단할 때 실제 업무 내용과 휴게장소, 사용자의 간섭이나 감독 여부 등을 종합적으로 검토해야 한다고 설명했습니다.

또한 대법원은 2021년 7월 21일 선고한 2021다225845 판결에서 아파트 경비원의 휴게시간과 교육시간이 근로시간에 해당한다고 판단한 원심의 결론을 유지했습니다. 이는 형식적으로 정해진 휴게시간보다 실제 근무환경이 중요하다는 점을 보여줍니다.

따라서 경비실에서 취침하도록 정해져 있었더라도 야간에 순찰이나 민원 대응을 해야 했는지, 휴식 중 자유로운 활동이 가능했는지 확인해야 합니다. 다만 모든 경비원의 수면시간이 동일하게 근로시간으로 인정되는 것은 아니므로 개별 근무환경을 검토해야 합니다.

버스기사의 운행 사이 대기시간은 전부 근로시간이 되는 것은 아닙니다

버스기사나 운송업 근로자는 운행과 운행 사이에 대기시간을 갖는 경우가 있습니다. 해당 시간 동안 다음 운행을 준비하거나 회사의 지시를 기다려야 한다면 근로시간이 문제 될 수 있습니다.

대법원은 2018년 7월 12일 선고한 2013다60807 판결에서 버스기사의 운행 사이 대기시간 중에는 자유로운 이용이 보장된 휴게시간이 포함될 수 있으므로 대기시간 전부를 근로시간으로 볼 수는 없다고 판단했습니다.

따라서 버스기사의 대기시간이 일정하지 않거나 사업장 안에서 머물러야 했다는 사실만으로 모든 시간을 근로시간에 포함할 수는 없습니다. 운행 사이의 구체적인 대기 의무와 실제 휴식 가능성을 확인하여 근로시간과 휴게시간을 구분해야 합니다.

휴게시간과 근로시간은 실제 자유로운 이용 가능성을 기준으로 구분합니다

휴게시간에 관한 분쟁에서는 근로자가 실제 업무에서 벗어났는지를 확인해야 합니다. 휴게시간이라는 명칭과 급여명세서의 공제 내역만으로 판단할 수 없으며 사용자의 지휘·감독 아래 있었는지가 핵심 쟁점입니다.

근로시간으로 인정될 여지가 있는 경우

휴게시간에도 상사의 지시로 전화나 고객 응대를 계속하거나 즉시 출동해야 하는 의무 때문에 자유롭게 시간을 이용하기 어려웠다면 근로시간에 해당하는지를 검토할 수 있습니다. 업무를 수행하지 않은 순간에도 실질적인 대기 의무가 있었는지가 중요합니다.

휴게시간으로 인정될 수 있는 경우

정해진 시간 동안 업무지시와 호출 의무에서 벗어나 식사하거나 개인적인 활동을 자유롭게 할 수 있었다면 휴게시간에 해당할 수 있습니다. 업무장소와 가까운 곳에서 쉬었다는 사실만으로 사용자의 지휘·감독을 받았다고 단정할 수는 없습니다.

휴게시간이 근로시간으로 인정된다면 추가 임금이 발생할 수 있습니다

회사가 휴게시간으로 처리했던 시간 중 실제 근로시간에 해당하는 부분이 확인된다면 그 시간에 대한 임금지급 여부를 검토할 수 있습니다. 기존 임금에 해당 시간이 반영되지 않았다면 미지급 임금이 발생했는지 확인해야 합니다.

특히 해당 시간이 포함되면서 하루 8시간 또는 1주 40시간을 초과하게 된다면 연장근로에 대한 가산임금도 문제 될 수 있습니다. 다만 가산임금은 상시 근로자 수와 적용되는 근로시간제도, 이미 지급된 임금 및 관련 법률의 요건에 따라 계산해야 합니다.

또한 휴게시간을 실제로 부여하지 않았다면 임금 문제와 별도로 근로기준법 제54조의 휴게시간 부여의무 위반 여부도 검토할 수 있습니다. 미지급 임금과 법정 휴게시간 미부여는 각각 다른 법적 쟁점이므로 구분해야 합니다.

휴게시간 중 업무를 했다는 사실은 어떤 자료로 입증할 수 있을까요?

휴게시간이 근로시간에 해당한다고 주장하려면 실제 업무를 수행한 내용과 사용자의 지시, 대기 의무 등을 보여주는 자료를 확인해야 합니다. 출퇴근 기록 외에도 업무 메신저와 이메일, 통화기록, 고객 응대기록 및 전산시스템 사용내역 등을 활용할 수 있습니다.

특히 휴게시간으로 표시된 시간대에 업무 처리 기록이 반복적으로 남아 있다면 그 경위를 살펴볼 수 있습니다. 다만 기록 한 건만으로 해당 시간 전체가 근로시간으로 확정되는 것은 아니므로 자료 사이의 연관성을 확인해야 합니다.

01   근로계약서와 취업규칙, 근무표에서 정한 휴게시간 및 실제 운영방식을 확인합니다.

02   휴게시간 중 받은 업무지시와 처리 결과, 고객 응대내역 및 호출기록을 날짜별로 정리합니다.

03   업무에서 자유로웠던 시간과 실제 근로를 제공한 시간을 구분하고 급여명세서에 반영되었는지 검토합니다.

휴게시간을 분할하여 부여했다면 실제 휴식이 가능했는지도 확인해야 합니다

일부 사업장에서는 휴게시간을 한 번에 부여하지 않고 여러 차례로 나누어 운영하기도 합니다. 이 경우에도 단순히 정해진 휴게시간의 합계만 확인할 것이 아니라 각 시간 동안 근로자가 실질적인 휴식을 취할 수 있었는지 살펴야 합니다.

휴게시간이 지나치게 짧게 나뉘어 실제로 업무에서 벗어나기 어렵거나, 휴식 도중 반복적으로 호출되어 제대로 휴게할 수 없었다면 법정 휴게시간을 적절하게 부여했는지가 문제 될 수 있습니다.

다만 휴게시간을 나누어 운영했다는 이유만으로 모든 경우에 위법하다고 단정할 수는 없습니다. 사업장의 업무 특성과 휴게시간의 길이, 실제 자유로운 이용 가능성을 종합적으로 검토해야 합니다.

상시 5명 미만 사업장도 법정 휴게시간 부여의무를 확인해야 합니다

근로기준법은 사업장의 규모에 따라 일부 근로조건 규정의 적용에 차이를 두고 있습니다. 그러나 휴게시간에 관한 근로기준법 제54조는 상시 5명 미만 사업장에도 적용되는 규정입니다.

따라서 소규모 음식점이나 매장에서도 근로시간에 따른 법정 휴게시간을 부여하고, 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 해야 합니다. 사업장 규모가 작다는 이유만으로 휴게시간 없이 계속 근무하도록 하는 것이 허용되는 것은 아닙니다.

다만 상시 5명 미만 사업장에서는 연장·야간·휴일근로 가산임금 규정 등의 적용에 차이가 있으므로 추가 임금을 산정할 때에는 사업장 규모와 실제 근로조건을 확인해야 합니다. 법정 휴게시간을 부여할 의무와 가산임금 지급의무를 구분하는 것이 중요합니다.

휴게시간 분쟁이 발생했다면 근무기록과 임금 산정내역을 함께 검토해야 합니다

회사가 근로시간에서 일정한 휴게시간을 일괄 공제했다면 실제로 해당 시간 동안 휴식이 보장되었는지 확인해야 합니다. 업무 특성상 근로자가 휴게시간에도 근무지에 남아 대기하거나 업무를 처리했다면 실제 운영방식을 뒷받침하는 자료를 정리할 필요가 있습니다.

근로자는 날짜별 업무지시와 실제 처리시간을 기록하고, 임금명세서와 근로계약서의 내용이 일치하는지 확인할 수 있습니다. 사업주 역시 형식적으로 휴게시간을 설정하는 데 그치지 않고 실제 휴식이 가능한 근무환경을 마련했는지 점검해야 합니다.

미지급 임금이 발생했다고 판단된다면 노동청 진정이나 민사상 임금청구 가능성을 검토할 수 있습니다. 이때 관련 증거는 적법한 방법으로 확보해야 하며 회사의 개인정보나 영업비밀 자료를 권한 없이 반출해서는 안 됩니다. 휴게시간의 실제 운영방식과 근로시간으로 인정되는 범위, 미지급 임금 산정을 단계별로 구분해야 합니다.

함께 확인할 공식 자료

국가법령정보센터 · 근로기준법 제50조 대기시간 및 제54조 휴게시간 관련 규정

대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 · 휴게시간과 근로시간의 구분 기준

대법원 2021. 7. 21. 선고 2021다225845 판결 · 경비원 휴게시간과 임금 판단

대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 · 버스기사의 대기시간 판단

휴게시간 근로시간 판단의 핵심은 해당 시간이 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있었던 시간인지에 있습니다. 실제 업무를 하지 않은 대기·수면시간이라도 사용자의 실질적인 지휘·감독 아래 있었다면 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 반대로 근무장소에 머물렀거나 호출 가능성이 있었다는 사정만으로 모든 시간이 근로시간이 되는 것은 아닙니다. 휴게시간 중 업무지시와 실제 근로 내용, 휴식의 자유 및 객관적인 기록을 확인하고, 법정 휴게시간 부여의무와 미지급 임금 문제를 구분하여 검토하는 것이 필요합니다.

▼휴게시간 근로시간 판단, 실제 노동분쟁에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?

법무법인 오현의 근로시간 관련 업무사례 검색에서 휴게·대기시간 판단과 미지급 임금 등 사건별 쟁점을 확인해보세요(클릭)